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Ter, Set

As crises da liderança em Cabo Verde e o seu impacto nas organizações

Opinião
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Vivemos numa sociedade onde cada um de nós está preocupado unicamente com a nossa cabeça ou com as pessoas próximas que estão dentro do mesmo círculo.

Opinião de José Carlos Vieira

No século XXI com os processos de mudanças acelerada e novidade verificada em diferentes esferas da sociedade esse ¨males¨ vêm afetando de perto as instituições, as famílias e a sociedade em geral. A pouca capacidade das organizações em criar estratégias para atrair os talentos, vem tornar as empresas cada vez menos competitiva.

A crise de liderança que me refiro nesta abordagem está sujeito a um conjunto de investimento na educação em competências diversificadas que Cabo Verde fez desde os finais do século XX, que no meu ponto de vista influenciou esse país em atingir vantagens competitivas em vários setores do desenvolvimento, mas que por outro lado dificultou o seu avanço, o que teve impacto na eficiência da administração, na distribuição da renda e no bem estar da população.

Convém salientar que nesta reflexão estou a falar do líder e não do gestor, até que para se ter um bom gestor é necessariamente um bom líder, mas um bom líder não é necessariamente um bom gestor.

Servindo da ideia de Teixeira (2008) um dos aspetos fundamentais da gestão é assegurar que a pessoa certa, com qualificação certas, está no local e no tempo certo para que melhor sejam cumpridos os objetivos.

Os desafios impostos pelo mercado de trabalho e pelas novas tecnologias de informação colocam enormes desafios a gestão das organizações.

Apesar de inúmeros ganhos que o país conheceu desde independência até a atualidade em várias áreas, pode-se constatar uma crise de lideranças, ou seja, uma certa dificuldade de o líder influenciar um grupo a atuar no sentido da prossecução dos objetivos do grupo.

Ainda que com vários nuances nas interpretações no funcionamento das organizações ,constata-se ainda um déficit de trabalho em equipa, no planeamento, na comunicação e na liderança.

Nessa reflexão entende-se por líderes “qualquer profissional que tenha a responsabilidade e autoridade pela condução de equipa e pela condução do trabalho do outro”.

Assim, Robert House propôs a teoria do líder carismático sugerindo  que os lideres carismáticos detém uma conjunto de caraterísticas pessoais como¨ dominância, autoconfiança, necessidade de influenciar e convicção de retidão moral¨.

Não importa ali salientar que estilo de liderança serviria melhor para o desenvolvimento e o crescimento institucional, mas antes importa que tenhamos consciência que o fracasso e o sucesso das organizações dependem, essencialmente, da capacidade de delegar responsabilidade, visão, paixão por aquilo que faz, pensamento estratégico, habilidade de comunicação, automotivação, habilidade de unir pessoas, poder pessoal, congruência, capacidade de adaptação, disciplina, resolução, busca constante por excelência, capacidade de se relacionar. Ainda se trata de pessoas que sabem ouvir as preocupações dos subordinados, que reconhecem os seus méritos e que colocam a inteligência dos mesmos ao serviço do desenvolvimento institucional.

Portanto, fica as minhas dúvidas a quanto do processo de recrutamento, seleção e avaliação de talentos porque ‘o sucesso de um gestor mede-se fundamentalmente pela sua capacidade em conseguir influenciar e encorajar os seus subordinados a atingir elevados níveis de desempenho, tendo em conta os recursos, as capacidades e a tecnologia disponíveis’.

A atitude de ¨quero, posso e mando¨ compromete a boa saúde das organizações e liberdade de expressão, bem como a teoria dos 3C`s (Competência, comprometimento e contribuição) defendido por Ulrich. A gestão de talentos é considerado uma das questões mais urgentes no quadro de recursos humanos e um dos maiores problemas em muitas organizações.

As pessoas com talentos diversificados estão dentro da mesma casa, elas precisam ser aproveitadas e não ignoradas.

É preciso compreender os sinais de mudanças organizacionais e não confundir poder com a autoridade. Portanto, é preciso levar em consideração por exemplo a metodologia de mudança planeada, aplicação de técnicas adequadas ao contexto institucional, bem como práticas de desenvolvimento institucional a partir das intervenções a vários níveis.

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Sociólogo e Professor do Ensino Secundário